Hoy en día, la mayoría de las empresas están en una búsqueda constante de obtener una medición objetiva de los resultados logrados en los programas de desarrollo y formación de conocimiento, habilidades o competencias que realizan para su capital humano. Específicamente, buscan saber si el conocimiento adquirido se operacionaliza concretamente en el día a día del trabajo.

La experiencia nos señala que muchas veces al realizar el seguimiento de las nuevas habilidades y conocimientos aprendidos, éstos no están siendo aplicados en sus trabajos. Lo anterior no es porque no se hayan aprendido, sino más bien porque el propio contexto organizacional no está preparado para recibir estos nuevos comportamientos.

Por ello es necesario que los responsables de diseñar los programas de desarrollo del talento humano de las compañías se pregunten por qué se quiere incorporar o desarrollar dichos conocimientos, habilidades o competencias en los diferentes equipos de trabajo. Alguien dijo, “uno cree que aprende, pero cuanto más aprendo más me doy cuenta de que menos sé”. Es por esto que el diseño de un programa de formación debe estar alineado con el contexto organizacional de la empresa, con sus objetivos estratégicos y con los desafíos del cargo de las personas que participan en los programas. Adicionalmente, deben considerar acciones de seguimiento que permitan fortalecer los cono- cimientos adquiridos y retroalimentar sobre la aplicación de las competencias, satisfaciendo o resolviendo las dudas que las personas pueden tener.

Todo lo anterior nos invita a reflexionar sobre el desafío que tenemos para hacer que el conocimiento que se define en un programa, lo ocupemos en lograr las metas o expectativas que nuestras empresas esperan de los equipos de trabajo. Las preguntas que nos debemos hacer son cómo hacemos que esto suceda y qué esperamos que hagan los participantes una vez terminado el programa de capacitación. Esto nos indica que antes de llevar a cabo un programa de formación, deberemos contestar esas preguntas y, para ello, es importante que entendamos en profundidad la necesidad del por qué incorporar nuevas conductas o conocimientos en la organización, considerando el con- texto organizacional, los objetivos estratégicos y los desafíos del cargo. Dicho diagnóstico se debe realizar desde el prisma de tres miradas: una mirada de futuro, que nos indique cuáles son los desafíos que esperamos que resuelva la persona con este nuevo conocimiento; una mirada de pasado, que nos permita resolver aquello que hemos dejado de hacer por no tener esté conocimiento, para lo cual debemos considerar variables como los resultados pasados o la ausencia de la exigencia de ese conocimiento o habilidad; y por sobre todo una mirada presente, que nos permita definir el contexto actual de la empresa, con relación a los obstáculos y apalancadores con los que se cuenta para aplicar las nuevas habilidades o cambios conductuales en los participantes de los programas.

La aplicación de los criterios anteriores, nos facilitará saber si se aplica el conocimiento que aprendemos.

Fuente: Gestión
Por Judith Figueroa, Gerente de Desarrollo de Programas, Seminarium Chile.
Artículo extraído de “The Seminarium Letter” publicación de Seminarium Internacional.
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