Parece que progresivamente en muchas organizaciones va calando la idea de la necesidad de innovar. Lo cierto es que tengo la duda de si la permeabilización paulatina de la idea de la innovación viene dada por la también necesidad de no quedar relegado en la moda innovadora a la que se van sumando los correspondientes competidores de cada organización o si realmente se produce por una convicción empresarial provocada en la mayoría de los casos por una también progresiva y alarmante pérdida de cuota de mercado.

Sea como fuere el nuevo bálsamo de fierabrás se llama innovación. Toda organización que se precie debe incluir en su declaración de misión, visión o esquema de valores este concepto… se trata de incorporarlo en el ADN de la cultura organizativa, seamos francos, en demasiadas ocasiones con calzador y sin demasiada convicción.

En gestión de personas, cada vez más departamentos de RRHH comienzan a plantearse la innovación en sus procesos de gestión. La onda expansiva del trending topic que supone la innovación también les ha alcanzado. El recurso más sencillo es dirigir la mirada casi exclusivamente a la fashion week en la que se ha convertido la Web social en los últimos años. De esta forma, se va instaurando la creencia de que (sobre todo a partir de cierto tamaño organizativo), innovar en materia de RR.HH implica fundamentalmente: desarrollar la marca como empleador (Employer Branding)  y  reclutar en versión 2.0 a través de la web social externa mientras internamente innovar es implantar redes sociales corporativas internas fomentando la participación de los profesionales de la empresa a través de estas plataformas.

No se trata de cuestionar los avances realizados en aquellas organizaciones que, aunque sea por no perder el tren de la moda, están dando los primeros pasos en la incorporación de la tecnología a sus procesos de gestión de RR.HH. Sin embargo, creo conveniente puntualizar que en materia de RR.HH. la innovación va mucho más allá de los términos Employer Branding, Reclutamiento 2.0 ó RSC (Red Social Corporativa), en gestión de Capital Humano la innovación es InnovACCIÓN

Pero esta idea no es tan solo un juego de palabras. El matiz esconde lo trascendental que supone no tratar la innovación en materia de personas como una cuestión baladí. Al contrario, si tenemos en cuenta el valor de las inversiones realizadas en muchas organizaciones, los recursos destinados y el tiempo empleado o aún por emplear, la idea de la innovación en RRHH se convierte en una cuestión esencial sobre la que conviene reflexionar ya que hay elementos y factores a considerar que, a priori, poco o nada tienen que ver con innovar en RR.HH.

Es momento de reflexionar sobre porque en Capital Humano la Innovación es InnovACCIÓN… ¿A qué acciones nos referimos?

Las 4 claves para la InnovACCIÓN

Liderazgo distribuido

Sin duda un factor crítico y determinante. En la organización del S.XXI la innovACCIÓN en gestión de personas implica necesariamente emponderar a los profesionales de la empresa. De nada sirve la tecnología si el poder de accionarla sigue estando alojado en la cúspide de la estructura. Es preciso que Comités ejecutivos y de Dirección reflexionen sobre su disposición para llevar a cabo dicha democratización de la acción. Ellos son el primer eslabón de la cadena innovadora. La capacidad de acción debe ser transferida progresivamente, sin límites, sin excusas, y también sin miedos ni reparos.

Conversaciones líquidas

Las conversaciones son el pilar de la innovACCIÓN en gestión de personas. Las Organizaciones son, en esencia, conjuntos de conversaciones, solo que, en la mayoría de ocasiones estas se producen en el marco de la formalidad en el marco de los tradicionales procesos de gestión de RR.HH. La innovACCIÓN en gestión de personas pasa por la fluidez de las conversaciones a todos los niveles. En la empresa del S.XXI innovar en capital humano implica minimizar la densidad de las conversaciones, permitir que estas fluyan y se filtren por todos los rincones formal e informalmente aprovechando la palanca que supone la tecnología.

Simplificación

Lo bueno si sencillo… dos veces bueno. Los departamentos de RR.HH. han tendido a complejizar en exceso muchos de sus procesos de gestión. Una de las claves de la innovACCIÓN en capital humano es la simplificación de los propios procesos de gestión en RR.HH. Urge la revisión-simplificación de los procesos de evaluación del desempeño, gestión de carreras, identificación del talento, y en general de cualquier proceso que esté siendo cuestionado por la organización. Innovar no es sinónimo de complejizar, al contrario, existe una relación directamente proporcional entre la innovACCIÓN y la simplificación de los procesos de gestión de Capital Humano. Ya lo apuntaba Santi Garcia en esta reflexión de muy recomendable lectura: Por una gestión de RR.HH. minimalista

Creación de entornos de Confianza

Quizás el compendio de las tres acciones previas. La innovACCIÓN en materia de capital humano necesita de entornos de confianza. Una confianza que se labrará a golpe de liderazgo distribuido, conversaciones líquidas que tienen lugar en procesos simplificados tanto formal como informalmente. Sin entornos de confianza no hay innovACCIÓN en capital humano.

En resumen, innovar en gestión de personas es una cuestión estratégica en cualquier organización que quiera sobrevivir en un merado volátil, incierto y extremadamente cambiante. La tecnología está al servicio de la innovación en gestión de personas, pero una organización que realmente quiera innovar en este plano no puede ni debe pasar por alto que previamente al desarrollo tecnológico debe revisar su disposición a la distribución del liderazgo, a promover conversaciones líquidas, a simplificar sus procesos… creando entornos de máxima confianza… la InnovACCIÓN es capital y humana antes que tecnológica…

Y es que soplan vientos de cambio….

Autor: Andrés Ortega Martínez
Fuente: Sobre Personas & Organizaciones