El benchmarking es un proceso continuo de medición de productos, servicios y procesos que permite compararse con los principales competidores o con aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria.

También es definido como una búsqueda continua de más mejores prácticas, que puedan ser adaptadas, y que dirijan a la organización a un desarrollo superior.

El objetivo del benchmarking es ser el mejor entre los mejores.  Es decir, alcanzar el nivel coimpetitivo más alto a cualquier nivel de la organización.  

Los beneficios del benchmarking se pueden describir de la siguente manera:

  • Estimular de una manera objetiva la revisión de procesos, prácticas y sistemas.
  • Descubrir y desplegar las interconexiones entre diferentes partes de la organiza­ción.
  • Despertar el sentido competitivo de las unidades mediocres.
  • Proporcionar información específica externa sobre métodos de operación.
  • Originar preguntas e identificar de manera potencial los mejores caminos para operar.
  • Superar la barrera del síndrome "no fue inventado aquí", para lograr el cambio.
  • Dar soporte a los propósitos para hacer el cambio.
  • Presentar una tarea común para mejorar los procesos.

Para poder emplear el proceso de benchmarking en el área de recursos humanos utilizaremos el caso de un banco (el cual se le ha cambiado su nombre por motivos de confidencialidad y que para propósitos de este estudio llamaremos Banco del Norte) que efectuó un benchmarking para saber si su escala salarial era competitiva con respecto a los proporcionados en el mercado.

 

Proceso de benchmarking de rrhh

El departamento de recursos humanos del Banco del Norte decidió lograr el compromiso dela Gerencia General para realizar un benchmarking de su escala salarial   

A continuación se describe los procesos que se utilizaron para realizarlo

  • Seleccionar los procesos que serán sometidos a benchmarking. En este caso la escala salarial.
  • Formar equipos de benchmarking. Se conformó equipos que efectuarán elbenchmarking (varios gerentes y supervisores de departamento).
  • Investigar y seleccionar candidatos mejor en su clase. Se seleccionaron organizaciones líderes, (otros bancos con los cuales se mantuviera lazos de negocios y relaciones armoniosas, cooperativas, aseguradoras, financieras).
  • Formar acuerdos con los compañeros de benchmarking. Se mantuvo en todo momento la confidencialidad del tema.
  • Colectar datos. Se pudo elaborar un cuadro donde de los salarios promedios tanto del rango inferior o mínimo como el promedio de los salarios máximos observados.
  • Analizar datos y establecer la brecha. En este paso, se efectuó una comparación
  • Planear la acción para cerrar la brecha/sobrepasarla. El equipo decidió que el cambio era deseable y viable Dicho plan involucrará, la presentación de los resultados ala Gerencia General y las sugerencias necesar as para cerrar la brecha existente.
  • Implementar el cambio.  Luego el equipo decidió la forma de establecer los ajustes salariales los cuales serán realizados de forma escalonada dentro de un período de tres meses.
  • Monitorear.  El equipo que realizó este benchmarking decidió no desvincularse totalmente de este proceso y estableció fechas de verificación de los salarios en el mercado.     
  • Actualizar los benchmarks, continuar el ciclo. El equipo comprendió que el objetivo final del benchmark es de mejorar constantemente a la organización.  Por lo tanto, este proceso se perpetuará como un ciclo constante especialmente en el área de recursos humanos.

Fuente: www.rrhh-web.com